組織の立ち上げに伴う文化形成に気をつけろ②

前回に引き続き文化形成の話です。

前回組織を立ち上げる際には多くのルールなどが必要になると話しました。しかしながら、それを守る文化がなければルールも機能しません。

組織の成熟度が低い場合、個々の能力や献身で支えられるケースが多く、そういった現場では、現場を回すキープレイヤーが柔軟に動く事で回っている部分があるので、かえってガバナンスがききにくいといった事があります。

そういったところでは、トラブルシュートの場面では非常に頼りになる存在だけど、お願いした仕事は基本的に納期が守られないなど、困った時にすごく頼りになるけど、当たり前のことが当たり前に守られないといったいびつな状態が発生したりします。

キープレイヤーがそういった状態であると、メンバはそれを規範に動くので組織として統制が取りにくい文化が築かれていってしまいます。

現場を回しているという実態がマネジメントの影響力を奪ってしまう事例です。

そうならない、そうなってしまったらという意味で私の気づきを記載します。

・文化は定着しだすと変えるのは難しいため、最初が肝心。
・文化は上位者(現場リーダクラスのキープレイヤー)の仕事の仕方、指示が形成に大きな影響を与えている
・上位者の行動指針となる文化を創り出す前提にヴィジョン(目指す姿)がある。
・共通のヴィジョンがなければ、個々の行動が波及したものが文化として固定されていく
・おそらくは多くのケースで最低限は実施するが、顧客の期待値を超えるまで勝手に上がることはない。文化形成のキーマンはビジネス目的より現場を回すことを優先する
・文化は現場の行動によって体現される。現場で体現された行動自体を注意しても効果は一時的
・声に出し続けていくことで、文化は矯正、変革可能。意識させ続けることが重要

文化形成において最も重要なのは、私なりの答えはビジョンです。

キープレイヤーが今の働き方で良いと思うかどうかは、組織としてどこを目指すかに帰結すると思います。

マネジメントとして取り組むべきは、そういったキープレイヤーを共感させるビジョンを提示できるかで、そのビジョンこそが組織を形作る文化を創り出すものであると思います。

もし現場を統制できていないと感じるマネジメントの方がいたら、今一度自分が共感できるビジョンを提示できているか。そのビジョンが正しく伝わっているかなどを振り返ってみてください。

今日はこのへんで。